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三、团队建设篇Team
　　
　　20、用心面试
　　
　　你不得不学如何面试——就像你学习其他技能一样。招聘是一个企业的灵魂。人们认为精致的午餐、信息、Espresso饮料和其他福利是吸引人的原因。但人们最主要的目的是跟牛逼的人一起工作。这是一种优秀品质的复合效应。好的员工不仅仅会组建一个好的企业，而且能吸引更多优秀的人才。
　　
　　21、团队招聘
　　
　　允许人力资源经理在最后时刻拍板再寻常不过。在Google，从不这样。招聘委员会负责面试新人；同样的，晋升则需要得到平级同事们的认可。
　　
　　22、热情是与生俱来的
　　
　　发明GoogleSky的是软件工程师，而不是航天员，他们不因为自己是优秀的工程师才去做这个好到爆的产品，他们这么做仅仅是因为他们爱航天。如果你有发自内心的热情的话，每个人都能感觉到，这是一种看得见、摸得着的能量，能让整个人发光发热。所以在招聘时，善于发现应聘者的热情，即使是别的方面的热情。一个人如果对什么都提不起兴趣，如何指望他能对工作保有热情？
　　
　　23、别请专才
　　
　　在科技界，不要成长为一个专才，因为工作会变，当下科技的脚步变化太快，专才会无所适从。正如爱因斯坦所说：变化是唯一不变的存在。
　　
　　24、放慢脚步
　　
　　不能因为急着招人，而降低了招聘的门槛。
　　
　　25、多元化是无价宝
　　
　　不同背景的人，对于世界有着不同的看法。这是无价之宝，这样的见解是教不会的。
　　
　　26、精挑细选
　　
　　不要把标准降低10%去招聘不合适的人，解雇他们比聘用他们难得多。
　　
　　27、生活本就不公平
　　
　　罗森堡说，“美国职业棒球联盟球员人均年收入300万美元，我想去打棒球，可惜我不够格。我愿花300万美元穿着巨人队的球衣才能穿过场地，而就连这也是痴心妄想，因为生活本来就不公平。这和管理团队一样，你不能在别人出岔子的时候还表扬他们‘干得漂亮’”——他警告不能像体育教练那样管理团队——每个人都能得一个无关紧要的鼓励奖。现实生活是优胜劣汰的，如果你想要看到人们的最佳表现，赏罚分明吧。
　　
　　28、仔细鉴别，挑出不靠谱的人
　　
　　挑出不靠谱的人，然后把他们请出去。有个很著名的坏鸡蛋理论：“你去参加一个聚会，餐盘里还剩下6块寿司，你朋友抢先一步，拿走5块。他不是什么好人。你看到一个人在餐厅打翻了东西，但只是敷衍得擦了擦。他也不是什么好人。远离这些人。”
　　
　　四、决策篇Decision
　　
　　29、从正确的目标开始
　　
　　聪明选择目标，目标驱动行为和冲突。保证你的目标正确，然后如果他们冲突，就去改变它们。
　　
　　30、共识不是意味着一致
　　
　　团队不是锁在房间里陪审团，直到他们达到一致的裁决。没有理由花无休止时间让每个人同意——有时你就是需要决定往前走.事实上，无异议的共识可能是危险的。如果每个人都略同，那么有人不思考。小组的动态性对成熟的决策至关重要。
　　
　　31、考虑客户
　　
　　如果你不知道要做什么时候,请从客户的角度的考虑。
　　
　　

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